Personální marketér a jeho role v kontextu AI
Personální marketing a HR marketing

Když HR přestane stačit

Proč dobu AI přežije právě personální marketér?

Svět se mění. Umělá inteligence už zvládá optimalizaci inzerátů, automatizované odpovědi kandidátům, predikci fluktuace nebo třídění všech životopisů. Může vytvořit personu zaměstnance nebo celou jejich sérii, napsat text náborové kampaně a dokonce doporučit, koho povýšit.

Ale věřte mi, stále je tu prostor, kde nestačí výkon, logika ani perfektní data. Prostor, kde musí být přítomen člověk a ne ledajaký, ale někdo, kdo chápe jak vnitřní psychologii lidí, tak vnější komunikaci firmy. Někdo, kdo umí přeložit hodnoty do slov a lidi do příběhů.

Tím člověkem je personální marketér.

Kdo to vlastně je?

Personální marketér je nový průvodce světem práce a marketingem. Spojuje dovednosti HR, marketingu, psychologie i leadershipu. Umí nejen pochopit lidi, ale i prodat jejich smysl ve firmě. Umí nejen napsat inzerát, ale vytvořit narativ, který přitáhne správné osobnosti. A hlavně – umí vystihnout, kdo je firma, kým chce být a koho k tomu skutečně potřebuje.

Tři oblasti, kde personální marketér nikdy nezmizí

Když se láme kultura firmy

V dobách růstu, změn nebo krizí se láme kultura. Co dřív fungovalo, přestává. Lidé jsou unavení, vedení si nerozumí s týmem, HR nestačí uhasit všechno najednou. V tu chvíli není třeba další nástroj nebo školení, ale někdo, kdo naslouchá mezi řádky. Kdo umí přepsat příběh firmy tak, aby měl znovu smysl. Personální marketér zde funguje jako vypravěč, zrcadlo i stratég. Pomáhá říct nahlas to, co se ve firmě cítí – a vytvořit nový jazyk, který lidi spojí.

Příběhy nástupnictví, které nelze automatizovat

Rodinné firmy, manažerské přechody, nové generace ve vedení – to nejsou jen organizační změny. Jsou to příběhy osobní identity, loajality a ztrát. AI může udělat krásný harmonogram nástupnictví. Ale nedokáže vyprávět lidský příběh o přechodu moci, bolesti, odvaze a předání hodnot.

Personální marketér tady pomáhá najít jazyk, kterým se může mluvit o věcech, které jsou často tabu. O emocích, důvěře, o tom, co se děje, když syn přebírá firmu po otci. Nebo když matka zakladatelka předává žezlo dceři – ale nechce ještě odejít.

Proměna role manažera

Manažerská pozice už dávno není jen o kontrole výkonu. Dnes je to o přítomnosti, inspiraci, smyslu. A ten se nedá koupit v e-shopu ani naprogramovat. Když manažer ztrácí směr, nepotřebuje další tabulku KPI – potřebuje někoho, kdo mu pomůže znovu se ukotvit.

Personální marketér zde funguje jako mentální opora a komunikační kouč. Pomáhá manažerům nejen chápat sebe, ale i sdělit změnu svému týmu. Vede je ve chvílích, kdy se proměňují nejen jejich výsledky, ale i jejich osobnostní identita.

Personální marketér je kompetence budoucnosti

Je to role mezi světy, ale i mezi daty a emocemi. Mezi firmou a člověkem a mezi vnitřní potřebou a vnější prezentací. Firmy, které budou chtít přežít v prostředí plném změn, AI automatizace a generačních střetů, budou potřebovat právě tyto hybridní role.

Nejde o další funkci. Jde o nový způsob vnímání lidí.

Personální marketér není jen „někdo z HR, kdo rozumí kampaním“. Je to strategie vztahů ve firmě. Je to člověk, který pomáhá kultivovat jazyk důvěry, identity a smyslu – a zároveň ví, jak to celé přetavit do srozumitelného sdělení pro kandidáta, zaměstnance i majitele.

AI přinese výkon, ale personální marketér přináší příběh, který má duši.

Trendy v personálním marketingu. Jak přitahovat talenty
Personální marketing a HR marketing

Trendy v personálním marketingu: Jak přitahovat talenty

Personální marketing, neboli HR marketing, se stal nezbytnou součástí strategického řízení firem. V dnešní době, kdy je konkurence na trhu práce silnější než kdy dříve, musí firmy neustále hledat nové způsoby, jak přitahovat talentované pracovníky, budovat silnou značku zaměstnavatele a udržet stávající zaměstnance. Jaké jsou tedy hlavní trendy, které by firmy neměly přehlížet?

  1. Personalizace náborového procesu

Personalizace je klíčová pro moderní přístup k náboru. Kandidáti dnes očekávají, že se náborový proces přizpůsobí jejich individuálním potřebám a profesním cílům. Místo generických inzerátů se zaměřte na vytváření personalizovaných nabídek, které osloví konkrétní typy kandidátů. Tato personalizace může zahrnovat personalizované e-maily, specifické doporučení pro pozice podle profilů nebo přizpůsobený obsah na kariérních stránkách firmy.

  1. Employer Branding – silná značka zaměstnavatele

Employer Branding, tedy budování silné značky zaměstnavatele, je trendem, který je v posledních letech stále více v centru pozornosti. Když se firma stává známou pro svou skvělou firemní kulturu, pracovní prostředí a hodnoty, nejen že přitahuje více talentů, ale zároveň si uchovává loajalitu stávajících zaměstnanců.

V roce tomto roce je kladen důraz na autenticitu – kandidáti dnes nechtějí pouze poslouchat o firemních hodnotách, chtějí je vidět v každodenní praxi. To znamená, že firmy musí otevřeně ukazovat, jaké to je pracovat právě u nich, a to nejen prostřednictvím inzerátů, ale i na sociálních sítích nebo ve formě testimonialů od současných zaměstnanců.

  1. Využití technologií a automatizace

Technologie hrají stále větší roli v personálním marketingu. Automatizace náborového procesu, využívání chatovacích robotů na kariérních stránkách nebo využívání umělé inteligence pro screening životopisů jsou jen některé z technologických trendů, které výrazně zjednodušují a zefektivňují náborové procesy. Tyto technologie nejen šetří čas HR specialistů, ale také zlepšují kandidátskou zkušenost tím, že kandidátům poskytují okamžitou zpětnou vazbu a personalizované informace.

  1. Video nábor a live streaming

Video obsah je stále silnějším trendem v oblasti personálního marketingu. Firmy dnes stále častěji využívají video formáty pro náborové kampaně, prezentaci firmy a její kultury, nebo pro různé webináře a online eventy. Live streaming je obzvlášť efektivní, protože umožňuje interaktivní komunikaci s potenciálními kandidáty v reálném čase. Kromě toho může firma využívat video pohovory, což usnadňuje a urychluje celý náborový proces, zejména u kandidátů z jiných měst nebo zemí.

  1. Důraz na diverzitu a inkluzi

Diverzita a inkluze jsou v roce 2024 v personálním marketingu neodmyslitelným tématem. Kandidáti i zaměstnanci dnes očekávají, že firmy budou aktivně podporovat diverzitu v pracovním prostředí a nabízet rovné příležitosti pro všechny. Tato oblast se týká nejen genderové a etnické diverzity, ale i podporu pro osoby s postižením nebo znevýhodněné skupiny. Implementace politiky diverzity a inkluze je nejen eticky správná, ale také se pozitivně odráží na brandu firmy a jejímu přitažlivosti pro talentované kandidáty.

  1. Work-Life Balance a flexibilita

Flexibilita pracovních podmínek, zejména co se týče pracovního času a možnosti práce z domova, je dnes jedním z hlavních faktorů, které kandidáti hodnotí při výběru zaměstnavatele. Trendy jako hybridní práce nebo možnost upravit si pracovní dobu podle osobních potřeb jsou stále populárnější. Firmy, které nabízejí flexibilitu, nejen že přitahují širší okruh talentů, ale také si udržují spokojenost a angažovanost stávajících zaměstnanců.

  1. Kandidátská zkušenost

Kandidátská zkušenost se stává klíčovým faktorem, který ovlivňuje nejen to, zda kandidát přijme nabídku práce, ale i jaké má následné pocity o vaší firmě. Tento trend zahrnuje všechny aspekty náborového procesu – od prvního kontaktu s firmou až po samotné přijímací pohovory. Důraz na personalizovanou komunikaci, rychlost odpovědí, transparentnost v procesu a pozitivní atmosféra při pohovorech je nezbytný pro to, aby kandidát měl z procesu dobrý dojem a doporučil vaši firmu i dalším.

  1. Gamifikace a interaktivní nábor

Gamifikace je dalším trendem, který pomalu proniká do světa personálního marketingu. Tento přístup využívá herní prvky, jako jsou výzvy, body a odměny, k tomu, aby kandidáti získali lepší přehled o své vhodnosti pro konkrétní pozici, a zároveň zůstali motivovaní během náborového procesu. Firmy také využívají gamifikované assessmenty pro měření dovedností, které poskytují nejen firmě cenné informace, ale kandidátům umožňují se lépe představit.

Závěr

Personální marketing se neustále vyvíjí a v tomto roce se zaměřuje na personalizaci, technologie a flexibilitu. Trendy jako employer branding, gamifikace náboru, nebo důraz na kandidátskou zkušenost pomáhají firmám nejen přitahovat kvalitní talenty, ale i budovat silné a udržitelné vztahy s existujícími zaměstnanci. Pokud chcete být na vrcholu trendů a přitahovat ty nejlepší kandidáty, je čas investovat do efektivního personálního marketingu.

Pokud vás tyto trendy zaujaly a chcete je implementovat do vaší firmy, neváhejte se obrátit na odborníky na personalnimarketer.cz. Rádi vám pomůžeme navrhnout strategii, která přitáhne kvalitní talenty a posílí vaši značku zaměstnavatele.

Význam a síla charakteru ve vedení
Osobní rozvoj, Personalistika

Probuďme své mistrovství!

V dnešním článku bych rád mluvil o tématu, které mi leží na srdci – o průměrnosti. Mám pocit, že jsme tak trochu ztratili touhu po něčem větším, po něčem, co nás přesahuje. Statistiky mluví jasně: průměrná životnost firem v Česku je 12 let, medián se drží na 10 letech. Fyzické osoby, tedy lidé jako já, podnikají průměrně 16 let, kam se dostanu v roce 2025. Je to výměna generací podnikatelů, celá generační transformace podnikání. Ale otázka zní – proč?

Proč podnikáme?

Co nás vede k tomu, abychom do toho investovali čas, energii, a někdy i srdce? Podnikání není něco, co by se dalo dělat na chvilku nebo na skok. Má to hloubku, hodnotu a svou životní dráhu. Přesto, když se podíváte na dnešní svět médií a sociálních sítí, jako by se všechno scvrklo na to, kolik máte sledujících a jaký máte dosah. Doslova, všechno se smrsklo do „dosahu“. Máme tolik šikovných lidí v řemeslech, v oborech, o kterých se nemluví.

A co je horší? Těch, kteří skutečně rozumí tomu, o čem mluví, je čím dál méně. Místo dlouhodobé praxe, odbornosti a zkušeností jsou všude jen mluvící hlavy se svými buzzwordy a trendy tématy. Vznikají hvězdičky, které rychle zazáří, a stejně rychle zhasnou, přičemž s sebou stáhnou čas a energii těch, co jim věří.

Když strávíte 15 let v nějakém oboru – a teď nemyslím ve velkém bezpečném korporátu nebo pohodlné akademické půdě (i zde jsou samozřejmě výjimky tvrdě pracujících a oddaných lidí svému oboru), ale v reálném světě – získáte nadhled, který odhaluje, kam se naše práce a její přidaná hodnota vlastně ubírá. A co vidíme? Ztrátu mistrovství:

Probuďme své mistrovství!

„Jako by čím dál méně lidí bylo ochotno obětovat čas do svého mistrovství.“

Možná jsme všichni usnuli na vavřínech, uchlácholeni iluzí pohodlí a harmonie a bezpečné Evropské unie. Ale jsou před námi takové výzvy drazí čtenáři, které budou vyžadovat něco víc než jen hromadu lajků a dosah. Budeme muset ukázat, že jako národ máme mnohem víc co nabídnout.

Každý z nás má své mistrovství, své dovednosti, znalosti. A je na nás, abychom tyto schopnosti znovu pozvedli, protože nikdo jiný to za nás neudělá. Jsme součástí většího celku, který stojí na naší přidané hodnotě. Nemůžeme bojovat s průměrností jen tím, že budeme vyrábět lepší obsah pro sociální sítě a chlácholit se falešnými sliby o růstu ekonomiky, my budeme muset znovu postavit hodnoty naší země.

Celý článek zde: https://www.kmosek.com/zahodte-prumernost-probudme-sve-mistrovstvi/

Význam a síla charakteru ve vedení
Interim a krizový management, Personální agentura

Síla charakteru: Základní kámen výkonného vedení

Lídršip není jen o schopnostech a charismatu; klíčem k dlouhodobému úspěchu je skvělý charakter. Zatímco kompetence dávají lídrům výhodu a charisma je může vynes do popředí, charakter je tím, co je udrží na vrcholu. I když jsou lídři s charakterem možná pomalejší ve svém postupu než ti s kompetencemi, nakonec převažují. Charakter je tím, co dává sílu a stabilitu.

Charakter proti kompetencím ve vedení

Charakter a kompetence jsou dvě základní pilíře, na kterých stojí úspěšné vedení. Zatímco kompetence poskytují lídrům výhodu v určité oblasti, charakter je tím, co určuje jejich hodnoty, postoje a způsob, jakým se chovají k ostatním.

Vliv charakteru na respekt a důvěru

Charakter formuje respekt a důvěru ve vedení. Pouhá odbornost bez integrity nedokáže získat dlouhodobý respekt, a pouhá inteligence bez charakteru může vést k nedůvěře a nerespektu ze strany ostatních. Charakter je tím, co dává lídrovi sílu a autoritu.

Charakter versus charisma

Charisma může být užitečným nástrojem pro přitahování pozornosti a získávání podpory, ale charakter je tím, co zajistí dlouhodobou stabilitu a úspěch. Zatímco charisma může být povrchní a dočasné, charakter je pevným základem, na kterém stojí trvalé vedení.

Důležitost charakteru ve vedení organizací

V moderním světě podnikání je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Organizace hledají lídry s pevnými morálními hodnotami a schopností vést své týmy k dlouhodobému úspěchu.

Jak rozvíjet charakter ve vedení

Rozvoj charakteru ve vedení vyžaduje neustálé úsilí a sebereflexi. To zahrnuje učení se z chyb, budování důvěryhodnosti a integrity, a neustálé zdokonalování svých vlastností jako vůdce.

Závěr

V dnešním světě je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Zatímco charisma a kompetence mohou být užitečné, je to charakter, který dává lídrovi sílu a stabilitu ve vedení. Investice do rozvoje charakteru je klíčem k dlouhodobému úspěchu ve všech oblastech života a vedení.

Nábor a výběr zaměstnanců, Personalistika, Personální agentura, Personální marketing a HR marketing, Značka zaměstnavatele

Novinka – Kniha – Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Kniha: Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Poutavá kniha personálního konzultanta Petra Kmoška je určena každému, kdo chce hlouběji proniknout do složitého světa lidských zdrojů. Publikace, která se rozprostírá na více než 260 stranách, je rozdělena do tří hlavních bloků, z nichž každý se zabývá zásadními aspekty práce s lidmi ve firmách. Ať už jste zaměstnanec, manažer, personalista nebo majitel firmy, 33 kapitol této knihy nabízí cenné tipy, rady a řešení nejpalčivějších problémů v oblasti lidských zdrojů, s nimiž se dnešní podniky potýkají.

Petr Kmošek čerpá ze své bohaté třináctileté praxe a obratně zachycuje největší překážky v rozvoji společností a organizací. Autor nenechá kámen na kameni – od produktivity a firemního prostředí až po roli manažerů a firemní kulturu.  Zároveň proniká do často opomíjených otázek konfliktů, komunikace a zpětné vazby a nabízí praktické strategie, jak tyto výzvy zvládnout. Zabývá se také zásadními problémy, jako je nástupnictví ve firmě a rodinné podniky, a činí tak z této knihy cenný zdroj informací pro ty, kteří se snaží orientovat ve složitostech moderního pracoviště. Díky jasnému a stručnému stylu psaní je Kmoškova kniha snadno srozumitelná, a přitom nabitá informacemi, které čtenářům pomohou hlouběji pochopit problematiku lidských zdrojů.

Ať už s kariérou teprve začínáte, nebo si chcete rozšířit své dovednosti personalisty či manažera, tato kniha nabízí zásadní poznatky, které vám pomohou uspět v dnešním rychle se měnícím podnikatelském prostředí. Stručně řečeno, kniha Firma jsou lidé, lidé jsou síla! je povinnou četbou pro každého, kdo chce získat konkurenční výhodu ve světě podnikání.

Můžete zakoupit zde: https://shop.kmosek.com/

Kategorie knihy

personální management / personální audit / kultura organizace / podnikový management / řešení problémů / výkonnost podniku / úspěch v podnikání / personnel management / corporate culture / industrial management / problem solving / industrial productivity / success in business

Personalistika, Personální agentura

Víra ve vaše lidi

Když jsem po vysoké škole vstupoval na trh práce, viděl jsem stále podobné vedení lidí. Vedení vládlo od shora dolů, manažeři určovali pravidla, vydávali příkazy a předpokládali, že všechny mozky jsou v jejich kanceláři pohromadě. Nechávali své zaměstnance, aby doufali v to nejlepší. Všichni dělali, co se jim řekne, a snažili se nerozházet kancelář nebo výrobu. V té době u nás ani nebyly žádné specializované manažerské školy a každý vedl své lidi, jak byl vychován doma. Každý si také myslel, že jeho manažerský styl je ten nejlepší.

Když vstupujete na trh práce a začínáte pracovat pro svého prvního zaměstnavatele, vaše první práce je taková vaše první láska, sledujete, pozorujete, kopírujete vše, co dělá váš první manažer nebo manažerka. Je to pro vás něco nového, vstup do světa práce. Párujete vaše představy a jeho nebo její, sledujete to, co se bude dít dále a očekáváte. Snad nejhorší je ten stav, kdy se první láska nezdaří a odnášíte si pytel nepochopení, odmítnutí, nejistoty a rozbitého sebevědomí a svého snu.

Když se sen o kariéře nenaplní

Není nic špatného na tom, mít sny o tom, jak vaše práce má skutečně vypadat, jak se v ní chcete cítit a kam to vlastně celé směřuje. Bohužel mnoho vedoucích pracovníků stále věří, že jediným způsobem vedení je příkazové a kontrolní vedení. Vedoucí osoba využívá svou pozici k tomu, aby lidem říkala, co a jak mají dělat nebo ještě lépe, to raději udělá za vás.

Tito vedoucí stále používají slova jako podřízený, což v jejich pojetí doslova znamená „člověk pode mnou“ nebo „člověk méně důležitý“ k označení někoho, kdo je jim podřízen, a kázeň k popisu toho, jak mohou zacházet s nedostatečně výkonným zaměstnancem stejným způsobem, jakým rodič trestá své dítě.

Bohužel pro tento typ vedoucích může být obtížné přejít na způsob myšlení, kdy členy svého týmu vnímají jako partnery, podporovatele nebo jim důvěřují. Mnohé z nich by ani nenapadlo zeptat se přímého podřízeného na jeho názor nebo zapojit pracovníky do důležitých rozhodnutí, která je mohou ovlivnit.

Manažer jako partner

Nemyslím tímto lásku partnerskou, ale pracovní vztah, založený na partnerství. Je to poněkud jiné myšlení, než si pamatuji ze startu své pracovní cesty. Manažer, který pracuje jako partner ví, že je pro něj lepší spolupracovat s členy svého týmu. Každým dnem získává vzájemnou důvěru a společně pracuje na týmových cílech. Důvěrné vztahy a mimořádné výsledky, které z takového partnerství vyplývají, se prostě nedostaví u vedoucích pracovníků, kteří zůstávají ve své kanceláři, dělají všechna rozhodnutí, štěkají příkazy a připisují si zásluhy za každý úspěch.

Manažer podporovatel

Vedoucí byli všeobecně považováni za lidi, jejichž úkolem je přistihnout své zaměstnance, jak dělají něco špatně. Manažeři zhodnotili něčí výkon, pokárali ho, požadovali zlepšení a následně zmizeli do svých kanceláří, dokud se to celé neopakovalo. Mně to připadalo jako pravý opak motivačního prostředí. Zažíval jsem doslova muka, ta stálá frustrace z nekompetentnosti těchto manažerů, kteří drželi tu svou cedulku „manažer/manažerka“. Kam jsme se do dnes vlastně posunuli?

Mé doporučení je, že by se manažeři méně soustředili na hodnocení a posuzování lidí a více na to, aby je přistihli, že dělají něco dobře. Už z mé první praxe jsem věděl, že většina lidí se na svého šéfa nikdy nedívala jako na přítele, kolegu nebo snad podporovatele nebo partnera. Manažer byl a je také nejsilnějším důvodem k výpovědi. Když lidé viděli svého šéfa přicházet, schovávali se, protože věděli, že se dostanou do obtíží a problémů.

Víra ve vaše lidi

Vždy jsem byl přesvědčen, a to neochvějně, že výjimečný manažer musí mít hlubokou péči o členy svého týmu. Díky svým bohatým zkušenostem s prací s jednotlivci jsem si uvědomil, jaký pozoruhodný potenciál se objeví, když si navzájem důvěřujeme. Je to důkaz našeho společného odhodlání a sdílené odpovědnosti. Bez ohledu na vnější okolnosti je nezbytné, abychom se k lidem pod naším vedením chovali s opravdovou péčí, neochvějnou upřímností a také s maximální úctou – transformační síla důvěry.

Personalistika, Personální agentura

Organizační design českých firem 2.0

Tématem organizačního designu se autoři zabývají již od přelomu 70. let dvacátého století. Nejvíce modelů organizačního designu bylo navrženo americkými autory, avšak v 90. letech dvacátého
století vznikají podobné modely i u nás. Organizační design chápeme jako uspořádání jednotlivých faktorů organizace tak, aby byla vytvořena efektivní organizace, která je schopna dosáhnout podnikové strategie a cílů.

Organizační design

„Organizační design zahrnuje rozhodování o tom, jak správně organizovat lidé, práci a procesy v organizaci, aby se dosáhlo co nejlepší efektivity a efektivity.“

Jedním z nejznámějších expertů na toto téma byl Jay R. Galbraith, který definoval organizační
design jako záměrný proces uspořádání jednotlivých faktorů, jakými jsou struktura, lidé, odměny atd. Vše se společným cílem, kterým je dosažení strategie organizace.

Celý článek: https://www.kmosek.com/organizacni-design-ceskych-firem-2-0/

 

Personalistika, Personální agentura

Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

Povyšování je pro dnešní organizace zásadní téma v oblasti kariérního rozvoje zaměstnanců, protože slouží jako pobídka a zároveň jako posilovač efektivnosti a výkonnosti organizace tím, že přiřazuje zaměstnance na pracovní místa, která nejlépe odpovídají jejich schopnostem a jejich budoucí úrovni. Firmy a podniky zpočátku umisťují jednotlivce na pracovní místa, kde mohou málo věcí zničit, a ti, kteří se postupně osvědčí, jsou pak povyšováni na pozice, které vyžadují vyšší úroveň schopností.

Zaměstnanec je tak jednoduše motivován k tomu, aby vyvíjel úsilí prospěšné pro organizaci. Tento tradiční pohled je však stále častěji zpochybňován, neboť bylo zjištěno, že povyšování, pokud není rozumně řízeno, může mít i významně negativní dopad na celou organizaci.

Peterův princip v praxi

Sám se opakovaně přesvědčuji v praxi o tom, že největším úskalím efektivity a výkonnosti organizace je mít obsazen střední a vyšší management nejvhodnějšími a také nejkompetentnějšími profily. Obecně se má za to, že v hierarchii je povýšení silně spojeno s dlouhodobě kompetentně odvedenou prací. Peterův princip však upozorňuje na závažné nedostatky klasické teorie povyšování.

Celý článek: Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

#kompetence #kompetentnost #nekompetentnost  #peterův princip #povyšování #profesní slepota

Personální marketing a HR marketing

Vyprávění příběhů v personálním marketingu funguje!

Je zde snad někdo, kdo nemá rád dobrý příběh? Lidé jsou už trochu unaveni sledováním prezentací v PowerPointu a bannerů, lidé chtějí emoce a vyprávění příběhů. V personálním marketingu toto funguje vždy skvěle. Tím, že nasloucháme a pamatujeme si poutavé příběhy a situace. Toto je to, čím se tyto rezonující příběhy odlišují od ostatních.
Vyprávění…

Celý článek: https://www.kmosek.com/vypraveni-pribehu-v-personalnim-marketingu-funguje/?feed_id=55193&_unique_id=638dc8a8626bb

#Personálnímarketing|HRmarketing #Značkazaměstnavatele|Employerbrand
#Firemníznačka #Personálníznačka #Storytelling #UPS #Vyprávěnípříběhůvpersonálnímmarketingu

Autor: Petr Kmošek

Personální marketing a HR marketing

Jak nejlepší firmy používají náborový marketing?

45% společností tvrdí, že zlepšení vnímání a zkušenosti kandidáta z výběrového řízení je nejvyšší prioritou pro rok 2016, podle nové zprávy společnosti Aberdeen Group. Proč? Protože kandidáti nyní zkoumají zaměstnavatele a jsou vzájemně propojení na více kanálech najednou, než tomu bylo předtím.
Úspěšný náborový marketing
Tato infografika čerpá z…

Celý článek: https://www.kmosek.com/jak-nejlepsi-firmy-pouzivaji-naborovy-marketing/?feed_id=55099&_unique_id=638c771eb9564

#Personálnímarketing|HRmarketing
#Grafika #HRmarketing #HRstudie #Infografika #Náborovýmarketing

Autor: Petr Kmošek